Las mujeres, ¿nuestras peores enemigas en la infrarrepresentación femenina?

Rocío Abella ha reconocido en este sentido que “muchas veces somos nosotras mismas los que nos ponemos el problema porque no intentamos adaptarnos al cambio. Las organizaciones ya están preparadas porque son conscientes de que el impacto de la diversidad en toda su amplitud es muy positivo en su competitividad, y tienen mecanismos para ello. Pero somos las propias mujeres las que no nos lo creemos y nos hacemos pequeñas”.

De izq. a dcha, Rocío Abella, de Deloitte; Myriam Ansiaux, de Catenon Turismo; Irene Blázquez, de IE University; y la moderadora, María Zarraluqui, de Hyatt Inclusive Collection. Las expertas han coincidido en señalar que uno de los problemas endémicos es la falta de referentes y que todos los actores tienen su responsabilidad para evangelizar. Fuente: Hosteltur.

Y eso que, según ha admitido, “el sector turístico es bastante más abierto que otros a nivel diversidad. Pero tenemos un reto relevante porque a nivel viajes hay aspectos que no estamos dispuestas a asumir. No es culpa de las organizaciones, sino que somos nosotras mismas las que nos ponemos nuestras propias barreras. Aún así, es positivo que las empresas se estén preparando para potenciar esa diversidad y el hecho de que la cultura esté cambiando”.

“Hombres y mujeres somos distintos. Este reto lo habremos superado cuando no sea noticia que en una mesa sólo haya hombres o sólo mujeres”, como ha subrayado Rocío Abella

Qué perfiles se están buscando en el sector

Myriam Ansiaux, directora de Operaciones de Catenon Turismo, ha detallado cómo “en todas las búsquedas de talento que se están llevando a cabo ahora mismo, se busca que sepan gestionar la incertidumbre, no sólo una expertise técnica y una experiencia sectorial consolidada. Los perfiles han de incluir capacidades de transformación, adaptación y visión transversal”.

Las organizaciones, según ha explicado Ansiaux, “ante la transformación del sector, se están abriendo a una velocidad muy rápida a la diversidad y a integrar perfiles diferentes. Porque han entendido que es una cuestión de competitividad, por lo que lo están poniendo en su hoja de ruta estratégica; no es sólo una política cosmética. Necesitan el mejor talento para hacer frente a esa transformación para seguir siendo competitivos. Lo que importa es elegir el talento más adecuado a estos desafíos”.

En formación ejecutiva hay participación paritaria, como ha afirmado Irene Blázquez, pero ese talento no llega a posiciones C-level, según ha incidido María Zarraluqui, vicepresidenta sénior de Crecimiento global y Relaciones con los propietarios de Hyatt Inclusive Collection y moderadora de la mesa. Y es que para llegar ahí, como ha apuntado Myriam Ansiaux, “necesitas credenciales y suficiente exposición para mostrar que puedes sobrellevar esa complejidad y tienes esa capacidad de adaptación. Más que un mentor, las mujeres en esta posición necesita un sponsor, que es el acelerador más potente para llegar a puestos ejecutivos”.

Para que las mujeres tengan más visibilidad en puestos directivos, según ha concluido Manuel Molina, editor y director de Hosteltur, “requiere esfuerzo y salir de la zona de confort. Porque su acentuado síndrome del impostor hace que muchas veces duden de si realmente tienen algo que aportar, cuando los hombres ni se lo plantean. No habremos conseguido la igualdad total hasta que una mujer se suba a un escenario sin tener mucho que decir”