La gestión hotelera ya no admite herramientas genéricas de Recursos Humanos

El debate sobre la rentabilidad hotelera suele centrarse en la ocupación, la experiencia del cliente, la digitalización o la eficiencia operativa. Sin embargo, Guillermo Sisí sostiene que existe una contradicción poco abordada: muchos establecimientos continúan gestionando uno de sus activos más críticos, las personas, con herramientas que no responden a la realidad del negocio.

“Un hotel no funciona como una oficina corporativa”, afirma Sisí, que recuerda que la actividad hotelera opera las 24 horas del día, los siete días de la semana, con picos de demanda, alta rotación, diferentes categorías profesionales, presión sobre costes laborales, absentismo y necesidades cambiantes en función de la ocupación.

En este contexto, el directivo considera que recurrir a un software tradicional de Recursos Humanos equivale a “intentar dirigirlo con una hoja Excel sofisticada”. En su opinión, la gestión hotelera ya no admite herramientas genéricas porque la prioridad no es solo administrar procesos, sino adaptar la plantilla a una producción cambiante.

Guillermo Sisí, CEO de Coprava, ha explicado por qué los hoteles necesitan dejar atrás el software genérico de Recursos Humanos. Fuente: Coprava

Durante años, buena parte de la tecnología de Recursos Humanos se ha orientado a selección, evaluación del desempeño, formación o gestión documental. Sisí reconoce que son herramientas útiles, pero insuficientes para un entorno donde la operación diaria exige decisiones rápidas y precisas.

El problema, como ha señalado, “no es sólo cuánto cuesta la plantilla, sino la incapacidad tecnológica para gestionarla correctamente”. La combinación de convenios, turnos variables, refuerzos temporales, externalizaciones, jornadas parciales, bajas y cambios de ocupación ha convertido la planificación laboral en un ejercicio de alta precisión.

Según Sisí, la falta de sistemas especializados genera efectos directos sobre la cuenta de resultados: “Sobrecostes silenciosos, exceso de horas extraordinarias, sustituciones ineficientes, desgaste de mandos intermedios e, incluso, conflictos laborales”. Todo ello se produce en un momento en el que el sector trata de preservar márgenes en un entorno cada vez más competitivo.

El absentismo como indicador estratégico

El absentismo es uno de los ámbitos donde esta carencia tecnológica se hace más visible. Sisí ha incidido en que tratarlo como una simple incidencia administrativa es un error, porque impacta en la productividad, calidad del servicio, reputación, costes operativos y clima laboral.

La tecnología que necesitan los hoteles no es otro software de RRHH, teniendo en cuenta además que la rentabilidad hotelera también se pierde gestionando mal las plantillas. Fuente: Adobe Stock.

“No basta con registrar bajas médicas y sortearlas”, asegura. Lo relevante, añade, es identificar patrones: qué departamentos concentran más incidencias, en qué tipos de contrato se producen, qué antigüedad presenta mayor vulnerabilidad o cuánto dinero se pierde por una sustitución mal gestionada.

Para el CEO de Coprava, la diferencia entre una solución convencional y una especializada está en la capacidad de anticipar, no sólo registrar, aplicando inteligencia artificial para incorporar supervisión continua, alertas preventivas, automatización normativa y capacidad predictiva

La diferencia, como ha apuntado, “ya no la marcará únicamente la ocupación, sino la capacidad de gestionar personas con inteligencia operativa real”. Por ello, concluye que una cadena hotelera no necesita simplemente más software de Recursos Humanos, sino tecnología capaz de entender cómo funcionan sus unidades de negocio y ayudar de forma ágil a los mandos intermedios.