Retribución variable y bajas médicas: ya no vale cualquier sistema

La retribución variable ha sido tradicionalmente un terreno en el que las empresas han operado con bastante margen de configuración. Bonus por objetivos, incentivos de productividad, primas de asistencia o permanencia… durante años, la lógica era relativamente sencilla: quien más aporta, más percibe, y la presencia efectiva en el trabajo formaba parte natural de esa ecuación.

Ese planteamiento ha ido perdiendo solidez en los últimos tiempos.

La Ley 15/2022 introdujo un cambio de enfoque relevante al reconocer de forma expresa la enfermedad como causa de discriminación prohibida. A partir de ahí, la jurisprudencia ha ido delimitando hasta dónde pueden llegar las empresas en la configuración de sus sistemas de retribución variable sin incurrir en prácticas discriminatorias.

Las primeras resoluciones del Tribunal Supremo parecían apuntar hacia una interpretación muy restrictiva. La STS 40/2025 vino a cuestionar directamente los sistemas que penalizaban cualquier tipo de ausencia, incluso cuando respondían a causas protegidas. Esto generó una inquietud evidente en la práctica: si determinadas ausencias no pueden tener impacto negativo, ¿hasta qué punto es exigible mantener intacto el derecho al incentivo aunque no exista prestación efectiva de servicios durante el periodo de devengo?

La STS 35/2026 reforzó esa línea al declarar que no es válido descontar del cómputo del incentivo los periodos de incapacidad temporal o determinados permisos retribuidos. Con ello se consolidaba la idea de que no cabe vincular directamente la pérdida del variable a situaciones protegidas.

Sin embargo, la STS 159/2026 introduce una matización que resulta decisiva para entender por dónde puede evolucionar esta materia. El Tribunal Supremo no niega la posibilidad de ajustar el incentivo cuando existe una menor prestación de servicios, pero exige que ese ajuste no se construya como una penalización de la ausencia, sino como una consecuencia de la propia estructura del sistema.

La clave está en la proporcionalidad. Cuando el incentivo depende de parámetros individuales de rendimiento, puede devengarse en proporción al tiempo trabajado, siempre que esa misma proporcionalidad se aplique también a los objetivos exigidos. No basta con reducir el importe del bonus; es necesario reducir también el nivel de rendimiento requerido para alcanzarlo. De lo contrario, el sistema deja de ser neutro y pasa a penalizar indirectamente situaciones protegidas.

Este matiz, que en apariencia puede parecer técnico, tiene consecuencias prácticas muy relevantes. No es lo mismo establecer que el trabajador percibirá menos incentivo por haber estado de baja, que diseñar un sistema en el que tanto el objetivo como el incentivo se ajustan automáticamente al tiempo de prestación efectiva de servicios. El resultado económico puede coincidir, pero el encaje jurídico es distinto.

A partir de aquí, muchos de los modelos tradicionales empiezan a mostrar puntos de fricción. Las referencias a días de presencia, jornadas productivas o cláusulas de asistencia como requisito de acceso al bonus se vuelven especialmente problemáticas. También lo son determinadas condiciones de permanencia cuando excluyen del cómputo periodos de incapacidad temporal.

En cambio, parece abrirse paso un modelo más técnico, en el que los sistemas de variable deben construirse con lógica interna propia, evitando cualquier conexión directa entre ausencia protegida y pérdida de derechos económicos, y trasladando el ajuste al terreno de la proporcionalidad estructural.

Por el momento, quedan todavía muchas zonas grises y es previsible que sigan llegando pronunciamientos que concreten estos criterios.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es