El Supremo amplía la protección de los trabajadores

La reciente STS 416/2026, de 17 de abril (rec. 111/2024), supone un importante cambio práctico en la gestión laboral diaria de muchas empresas, especialmente en sectores donde la organización del trabajo depende de cuadrantes, turnos y cobertura constante de servicios, como ocurre en hostelería, restauración, comercio, transporte o contact center.

La cuestión discutida ante el Tribunal Supremo parecía sencilla, pero llevaba meses generando una enorme inseguridad jurídica: ¿el permiso por fuerza mayor familiar regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debía ser retribuido aunque el convenio colectivo no lo dijera expresamente?

La respuesta del Alto Tribunal ha sido clara: sí.

El permiso debe ser abonado por la empresa por imperativo legal, sin necesidad de previsión expresa en convenio colectivo o acuerdo de empresa.

La sentencia interpreta el artículo 37.9 ET conforme a la finalidad perseguida por la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la conciliación de la vida familiar y profesional y a implantar mecanismos reales de corresponsabilidad.

¿Y qué implica esto en la práctica?

Que cuando una persona trabajadora deba ausentarse de forma urgente e imprevisible por motivos familiares —por ejemplo, la enfermedad repentina de un hijo, una caída de un conviviente o una urgencia médica que requiera su presencia inmediata— podrá hacerlo sin pérdida de salario, hasta un máximo equivalente a cuatro días al año o su correspondiente disfrute por horas.

El problema es que esta cuestión tiene un impacto organizativo especialmente sensible en empresas con elevada operativa diaria y dependencia de la presencialidad.

En un hotel, por ejemplo, una ausencia inesperada en recepción, pisos, cocina, mantenimiento o restauración no siempre resulta fácilmente sustituible. La empresa debe reorganizar servicios, redistribuir cargas de trabajo, cubrir turnos y mantener estándares operativos prácticamente en tiempo real.

Y precisamente ahí comienza el verdadero reto práctico que deja abierta la sentencia.

Porque el Tribunal Supremo aclara que el permiso es retribuido. Pero no define con precisión qué situaciones concretas constituyen “fuerza mayor”, ni qué grado de urgencia exige la norma, como tampoco aclara qué documentación puede exigir la empresa, cómo debe acreditarse la necesidad de presencia inmediata, o cómo debe gestionarse el disfrute cuando se realiza por horas.

Todo ello anticipa un escenario de futura conflictividad judicial y de negociación interna en muchas compañías.

No debe olvidarse, además, que el abuso o utilización extensiva de este tipo de permisos puede generar importantes tensiones organizativas en sectores sometidos a picos de actividad, alta rotación o plantillas ajustadas, como sucede durante temporadas altas en hostelería.

Por ello, esta sentencia obliga a muchas empresas a actuar desde ahora.

Resultará esencial revisar protocolos internos, manuales de RRHH, sistemas de comunicación de ausencias, criterios de justificación documental y mecanismos de cobertura de turnos, con el objetivo de compatibilizar el derecho de conciliación reconocido por el Tribunal Supremo con las necesidades organizativas reales de la empresa.

Porque, una vez más en Derecho Laboral, el problema no suele estar en reconocer el derecho, sino que el verdadero problema aparece después: cuando hay que gestionarlo correctamente en la realidad diaria de la empresa.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es