TikTok, TPV y reputación hotelera: cuando un vídeo puede justificar un despido disciplinario

Las redes sociales vuelven a situarse en el centro de la relación laboral, siendo que cada vez es más habitual que determinados conflictos laborales, que antes quedaban dentro del ámbito interno de la empresa, terminen proyectándose públicamente a través de vídeos, publicaciones o comentarios en redes sociales.

Esto plantea una cuestión especialmente delicada: dónde termina la libertad de expresión de la persona trabajadora y dónde empieza la transgresión de la buena fe contractual.

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, de 27 de mayo de 2026, resulta especialmente interesante para el sector hotelero, porque analiza un supuesto muy concreto y reconocible en la práctica diaria de los hoteles: un trabajador que, durante su jornada laboral, graba y publica un vídeo en TikTok desde su puesto de trabajo, mostrando herramientas internas de la empresa y realizando comentarios críticos sobre precios y salarios.

El trabajador, camarero de hotel, subió un vídeo a TikTok durante su horario laboral en el que se observaba el sistema operativo privado de la empresa, concretamente el TPV room service, utilizado para la gestión interna del servicio. En la grabación hacía referencia al coste de un café para la empresa —20 céntimos— frente al precio de venta al cliente —5 euros— y añadía que a los trabajadores se les “mal pagaba”, aludiendo a un salario de 1.400 euros.

La empresa procedió a su despido disciplinario, alegando transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

El trabajador impugnó la decisión empresarial sosteniendo, entre otras cuestiones, que el despido era desproporcionado, que no se había identificado expresamente a la empresa y que no existía un daño económico real o cuantificado.

Sin embargo, tanto el Juzgado de lo Social como posteriormente el TSJ de Illes Balears confirmaron la procedencia del despido.

Y lo relevante de la sentencia no es únicamente que el vídeo se publicara durante la jornada laboral, aunque este dato ya resulta significativo. Lo verdaderamente determinante es que el trabajador no se limitó a formular una crítica genérica, sino que lo hizo desde su puesto de trabajo, mostrando un sistema interno de la empresa y vinculando públicamente la actividad empresarial con comentarios que podían afectar a su imagen externa.

La Sala destaca que la empresa quedaba identificada a través de la captación del sistema operativo privado TPV room service, herramienta de gestión interna y exclusiva. Además, el contexto de las manifestaciones realizadas —precios del café, salarios y funcionamiento del servicio— reforzaba objetivamente esa vinculación.

Aquí aparece uno de los puntos más importantes de la resolución: no es necesario que la empresa acredite un perjuicio económico directo para que la conducta pueda justificar el despido.

La sentencia afirma que basta con que la actuación sea objetivamente idónea para quebrar la confianza necesaria en la relación laboral o para comprometer la lealtad debida a la empresa. Y añade que la conducta constituía un “ataque directo a la reputación y crédito profesional” de la entidad.

Este matiz es esencial.

En muchas ocasiones, cuando se analiza un despido disciplinario por publicaciones en redes sociales, se tiende a buscar si hubo pérdida de clientes, quejas concretas, impacto económico cuantificable o un determinado número de visualizaciones. Pero la doctrina judicial viene recordando que, en materia de buena fe contractual, el daño no siempre tiene que traducirse en una cifra económica inmediata.

En determinados sectores, y especialmente en hostelería, la reputación empresarial no es un elemento accesorio, sino que forma parte del propio negocio.

La imagen externa del hotel, la confianza del cliente, la percepción de calidad del servicio, la discreción en la gestión interna y la protección de determinados sistemas operativos tienen un valor real. Y ese valor puede verse comprometido cuando un trabajador utiliza las redes sociales para divulgar contenidos grabados durante la jornada, desde el propio centro de trabajo, mostrando herramientas internas y realizando comentarios despectivos o perjudiciales para la empresa.

Naturalmente, las personas trabajadoras tienen derecho a expresar opiniones y a formular críticas. Ese derecho existe y debe ser respetado. Pero no ampara cualquier conducta, ni permite convertir herramientas internas de la empresa, sistemas de gestión, espacios de trabajo o información operativa en contenido público para redes sociales.

La libertad de expresión no elimina la buena fe contractual.

Y este es precisamente el eje de la sentencia.

La Sala rechaza que se haya impuesto el despido de forma automática. Al contrario, considera que se valoraron el contexto, el impacto del vídeo, la gravedad de la conducta y su encaje en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La publicación no fue una simple queja aislada, sino una actuación realizada en horario laboral, desde el puesto de trabajo, utilizando un dispositivo personal para fines ajenos al servicio y exhibiendo sistemas internos privados.

Desde la perspectiva empresarial, esta sentencia deja varias enseñanzas prácticas.

La principal es que las redes sociales deben incorporarse de forma expresa a la gestión preventiva de las relaciones laborales. No basta con confiar en el sentido común. Las empresas, y especialmente los hoteles, deberían contar con políticas internas claras sobre el uso de dispositivos móviles durante la jornada, la grabación de imágenes en zonas de trabajo, la difusión de contenidos relacionados con clientes, instalaciones, sistemas internos, precios, procedimientos operativos o información corporativa.

En segundo lugar, también destaca la citada Sentencia que la confidencialidad no afecta únicamente a grandes secretos empresariales. También puede alcanzar a herramientas internas, sistemas de gestión, procedimientos de cobro, pantallas de TPV, datos operativos o cualquier información que permita conocer cómo funciona internamente la empresa.

Len tercer lugar, que la reputación debe protegerse también desde el ámbito laboral. En hostelería, una publicación aparentemente informal puede tener un impacto muy superior al previsto inicialmente, porque se proyecta hacia clientes, proveedores, otros trabajadores y potenciales usuarios del servicio.

Y por último, que, si la empresa se ve obligada a adoptar una medida disciplinaria, la reacción debe estar correctamente documentada: identificación del contenido publicado, fecha, horario, medio utilizado, alcance conocido, sistemas o información mostrada, relación con la empresa, normativa interna aplicable y justificación de la proporcionalidad de la medida.

Porque el problema no suele estar únicamente en que exista una conducta grave.

El problema aparece después, cuando hay que acreditar correctamente por qué esa conducta rompe la confianza laboral y por qué justifica la máxima sanción disciplinaria.

Esta sentencia vuelve a recordar que la relación laboral no se suspende cuando el trabajador abre TikTok, Instagram o cualquier otra red social durante su jornada.

Y en sectores como el hotelero, donde la imagen, la confianza y la discreción forman parte esencial del servicio, conviene tomarse muy en serio esta realidad.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es