Lo que ya te obliga sobre salarios, lo que llega en septiembre y lo que el borrador se ha dejado fuera

Llevo semanas oyendo hablar de transparencia salarial en el sector y creo que el ruido está haciendo más daño que el silencio. Se mezclan tres cosas que van por caminos distintos: una lleva seis años en vigor, otra está a punto de llegar y otra ni siquiera está en el texto que maneja el Gobierno.

No soy abogado y esto no es una guía legal. Es lo que he entendido separándolas, con mis 715 ofertas de mandos delante para ver a cuál nos pilla peor.

Lo que ya te obliga, desde 2020

El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo. Sin umbrales de plantilla y sin excepción para las pequeñas. Dentro van las medias salariales desglosadas por sexo en cada grupo, categoría y puesto. Y la plantilla ya tiene derecho a acceder a él a través de su representación legal.

Seis años. Y me atrevo a decir que buena parte del sector no lo tiene hecho, o lo tiene en un Excel que nadie ha vuelto a abrir desde que lo hizo la gestoría.

Que no es una impresión mía. Según el informe de transparencia salarial que publicó InfoJobs en julio, el 47 % de los trabajadores no conoce los criterios con los que su empresa fija los sueldos, o los conoce solo a medias. Y de los que sí los conocen, únicamente el 23 % los considera justos y transparentes.

Aquí hay un problema específico de la hostelería que en los análisis generales no aparece, porque están escritos pensando en empresas de trescientas personas. El Tribunal Supremo aclaró a finales de 2024 que en el registro solo van medias, nunca retribuciones individuales. Y añadió algo más: cuando un grupo tiene muy poca gente, dar la media equivale a dar el sueldo de esa persona.

Piensa en un restaurante. La categoría «jefe de cocina» suele tener a una persona. La media de uno es su nómina. En una plantilla de veinte, media docena de categorías están en esa situación.

Cumplir esto en hostelería no es rellenar una plantilla: es decidir cómo agrupas los puestos para que las medias signifiquen algo sin señalar a nadie. Conviene pensarlo antes de que venga alguien a pedirlo.

Lo que llega

El plazo para incorporar la directiva europea venció el 7 de junio y España no lo cumplió. Lo que se negocia ahora es una transposición parcial, por real decreto, con la vista puesta en septiembre para no llevarse una sanción de Bruselas. Los sindicatos piden que pase por el Congreso y sin decreto, así que esa fecha puede moverse.

La norma va contra la brecha salarial de género, pero lo que trae toca a cualquiera que tenga plantilla. De lo que se ha publicado del borrador, tres cosas.

Tendrás que poner a disposición de tu equipo los criterios objetivos con los que fijas sueldos y niveles. No lo que cobra cada uno: cómo lo decides.

El derecho a conocer las medias pasa a ser individual. Cualquier trabajador podrá pedirlas por escrito sin pasar por el comité.

Y se declaran nulas las cláusulas que prohíben a un empleado contar lo que cobra. En este sector esa cláusula está en todas partes, escrita o no.

Añade un plazo que conviene apuntar: cuando aparezca una diferencia injustificada por encima del 5 %, habrá dos meses para corregirla.

Lo que el borrador se ha dejado fuera

Y llegamos a la parte que más nos afectaría a los que publicamos ofertas, que es justo la que no está.

La directiva establece que el candidato debe conocer el salario inicial o la banda del puesto, en el anuncio o antes de la entrevista, y que esa cifra se apoye en criterios objetivos. El borrador que maneja el Gobierno no lo recoge. Se espera en una segunda fase, porque transponerlo también es obligatorio, pero hoy no está.

Aquí es donde mis datos dicen algo.

De las 715 ofertas de mandos que hemos publicado, ninguna salió sin salario. Ni una. No lo cuento como mérito. Lo cuento porque me impide hablar del sector con mis propios números, y porque basta abrir cualquier portal para ver lo que sigue habiendo fuera: ofertas de jefe de cocina o de director sin una sola cifra.

De esas 715, 581 llevaban horquilla, con una mediana de 3.600 euros. Ese margen no sobra: un jefe de cocina que ha llevado una brigada de seis no vale lo mismo que uno que ha llevado veinte, y la banda es donde eso se reconoce. Quien propone publicar una cifra única renuncia a esa diferencia antes de conocer a nadie, y se arriesga a perder por dos o tres mil euros a la persona que llevaba dos meses buscando.

El problema no es la banda. Es que la publicamos sin explicar nada. «28.000 a 34.000» y punto. Las mías incluidas.

Cuando la banda no lleva criterio, el candidato no puede situarse y se coloca arriba, que es el número que se lleva a casa. La empresa piensa en el de abajo, que es el que ha cuadrado con la cuenta de resultados. Y no lo descubren hasta el día de hacer la oferta, después de semanas de proceso. En nuestras ofertas, la distancia mediana entre el punto medio de la banda y el techo es de 1.800 euros. Ahí se caen procesos que parecían cerrados.

La objeción razonable es que nunca se paga más por una sola característica, sino por el ajuste al perfil completo. Es cierto. Pero eso no impide publicar el criterio: significa que el criterio es la lista, no el factor.

Y esa lista ya está escrita en todas nuestras ofertas. Se llama «imprescindible» y «se valorará». Solo falta conectarla con los dos extremos del número:

Jefe de cocina · 30.000 – 33.000 €. El suelo corresponde a quien cumple los requisitos imprescindibles. El techo, a quien además reúne los valorables.

Nada más. No prometes nada a nadie, no valoras a nadie antes de conocerlo, y el candidato se sitúa solo. Todo el mundo leerá «criterios objetivos» y pensará que le piden un algoritmo. Le piden una frase que ya podría escribir hoy.

Lo que no depende del calendario

Se puede pensar que, mientras esa parte no esté en el BOE, no hay prisa.

Hay un detalle que sí muerde. La directiva establece que cuando el empleador no ha cumplido las obligaciones de transparencia, en un procedimiento por presunta discriminación retributiva le corresponde a él demostrar que no la hubo. Lo normal es que quien reclama tenga que aportar indicios primero. Si no has cumplido, ese paso desaparece.

Y hay una razón menos defensiva. En el mismo informe de InfoJobs, el 62 % de los trabajadores dice que publicar el rango salarial mejora la confianza en la empresa. Y entre las mujeres, dos de cada tres creen que reforzaría la igualdad.

En un sector que lleva años diciendo que no encuentra a nadie, eso no es una obligación. Es una ventaja que está sobre la mesa y que casi nadie está recogiendo.

Tres calendarios distintos, y ninguno de ellos impide hacer hoy lo único que cuesta cinco minutos: escribir al lado de la banda por qué alguien estaría arriba o abajo.

Xavier Gelabert.

CEO de Hostaljobs.com, consultora de RRHH especializada en mandos intermedios, altos y directivos de hostelería