El nuevo ALEH VI cambia las reglas laborales de la hostelería

La publicación el pasado 4 de septiembre de la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería, conocido como ALEH VI, introduce cambios de notable importancia práctica para las empresas del sector. No estamos ante un nuevo acuerdo laboral, sino ante una revisión profunda de determinadas materias que, en algunos casos, obligarán a modificar procedimientos internos que afectan directamente a la gestión diaria de las plantillas.

La reforma llega, además, en un momento de especial intensidad regulatoria en las relaciones laborales. El registro de jornada, las garantías que deben preceder a un despido disciplinario, la protección frente a la discriminación, la utilización de redes sociales o la actuación empresarial ante fenómenos meteorológicos adversos han ido adquiriendo una importancia creciente. El ALEH incorpora ahora buena parte de esta evolución normativa y jurisprudencial al marco convencional específico de la hostelería.

La primera novedad es temporal, aunque no menor. El acuerdo prolonga su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030 y mantiene un modelo de revisión y negociación continua. Con ello, el sector se dota de un marco estatal estable que seguirá conviviendo con los convenios colectivos territoriales. En Illes Balears, por ejemplo, deberá ponerse en relación con el XVII Convenio Colectivo Sectorial de Hostelería, cuya vigencia alcanza actualmente hasta el 31 de marzo de 2028.

Uno de los ámbitos donde la modificación adquiere mayor trascendencia práctica es el régimen disciplinario.

El registro de jornada deja de aparecer únicamente como una obligación empresarial y adquiere también una dimensión disciplinaria expresa respecto de la conducta de la persona trabajadora. El nuevo texto establece una escala concreta: dos incumplimientos o malas prácticas en la utilización del sistema de control y registro implantado por la empresa constituyen falta leve; entre tres y cuatro pueden integrar una falta grave; y cinco o más, una falta muy grave.

La precisión tiene especial interés en un sector caracterizado por turnos, horarios variables, prestación de servicios durante amplias franjas horarias y una elevada intensidad organizativa. Para las empresas supone disponer de una referencia convencional mucho más concreta, aunque su aplicación no debe entenderse de manera automática. Como sucede con cualquier ejercicio del poder disciplinario, deberán acreditarse los hechos, respetarse los principios de proporcionalidad y culpabilidad y valorar las circunstancias de cada caso.

El ALEH entra también en un terreno cada vez más presente en las relaciones laborales: los teléfonos móviles y las redes sociales.

El uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada laboral, salvo autorización de la empresa o situación de emergencia, pasa a calificarse expresamente como falta leve. También se tipifica como falta grave consentir voluntariamente una grabación o aparición en redes sociales utilizando la uniformidad de la empresa sin su consentimiento previo.

El acuerdo alcanza incluso determinadas actuaciones que pueden perjudicar reputacionalmente a la empresa o a la marca que representa a través de redes sociales, calificándolas como muy graves, pero introduciendo una cautela imprescindible: esta previsión opera sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales. Esta última precisión resulta decisiva. La existencia de una norma disciplinaria no elimina derechos como la libertad de expresión, por lo que cualquier sanción deberá analizarse individualmente y superar un juicio de proporcionalidad.

Pero probablemente la modificación con mayor trascendencia jurídica inmediata sea la regulación de la audiencia previa al despido disciplinario.

La reforma incorpora al ALEH la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024 a partir del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Antes de comunicar el despido disciplinario, la empresa deberá informar a la persona trabajadora de los hechos que se le atribuyen y de su posible calificación jurídica, permitiéndole formular alegaciones.

El ALEH concreta además una cuestión que hasta ahora generaba importantes dudas en la práctica: la persona trabajadora dispondrá de dos días para contestar.

Durante ese plazo continuará, como regla general, prestando servicios. No obstante, la empresa podrá decidir que no lo haga y considerar esos dos días como permiso retribuido. En tal supuesto podrá adoptar medidas organizativas temporales, entre ellas la suspensión de determinados accesos, del correo corporativo o la devolución provisional de herramientas de trabajo.

Esta regulación obliga a revisar los procedimientos tradicionales de despido disciplinario. La secuencia ya no debería reducirse a investigar los hechos y entregar directamente una carta de despido. Las empresas necesitarán documentar adecuadamente la imputación previa, la recepción por la persona trabajadora, el plazo concedido para responder y, posteriormente, la decisión empresarial definitiva.

Otro bloque destacado de la reforma es la incorporación de un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI. El nuevo capítulo resulta aplicable a las empresas incluidas en el ámbito del ALEH que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras.

Las medidas afectan a prácticamente todo el ciclo laboral: selección y contratación, promoción profesional, formación, evaluación del desempeño, mantenimiento del empleo y El acuerdo establece, entre otras garantías, que los procesos de selección deberán responder a criterios objetivos y neutros y prohíbe preguntas relacionadas con la orientación sexual, identidad sexua, características sexuales o pertenencia a una familia LGTBI.

También resulta particularmente significativa la regulación de las redes sociales en los procesos de selección. La indagación en los perfiles de una persona candidata únicamente se considera justificada cuando exista una finalidad profesional y siempre que haya sido informada sobre el tratamiento de sus datos personales.

El ALEH exige asimismo formación y sensibilización y contempla la existencia de un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. En ausencia de un protocolo específico de empresa, resulta aplicable el previsto reglamentariamente.

Finalmente, la modificación incorpora por primera vez un capítulo específico de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

La experiencia de los últimos episodios climáticos extremos ha trasladado al ámbito laboral una cuestión que hasta hace pocos años apenas estaba protocolizada. El acuerdo toma como referencia los avisos de AEMET y las indicaciones de las autoridades competentes y regula cómo debe reaccionar la empresa cuando existe riesgo para los desplazamientos o para la permanencia en el centro de trabajo.

Ante restricciones, prohibiciones de desplazamiento o situaciones oficialmente calificadas de riesgo grave e inminente vinculadas a un aviso rojo, el ALEH conecta expresamente estas circunstancias con el permiso retribuido previsto en el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores, dentro de sus límites legales.

La regulación va más allá de la ausencia al trabajo. Las empresas deberán integrar este riesgo en su organización preventiva, evaluar los centros situados en zonas potencialmente inundables, establecer sistemas de comunicación y disponer de planes de evacuación y determinadas medidas materiales de emergencia dentro de los plazos establecidos en el acuerdo.

Junto a estas reformas se actualizan también distintas denominaciones, ocupaciones, grupos y funciones dentro del sistema de clasificación profesional, incluyendo puestos relacionados con recepción, administración, prevención de riesgos, cocina, restauración, catering, pisos, mantenimiento y servicios complementarios.

El resultado es una modificación del ALEH mucho más práctica de lo que podría sugerir una primera lectura. No altera de forma general salarios, vacaciones o jornada máxima, pero sí entra de lleno en la gestión cotidiana de las relaciones laborales.

Para las empresas de hostelería, la consecuencia debería ser clara: no basta con conocer que el ALEH ha sido modificado. Conviene revisar protocolos disciplinarios, modelos de audiencia y despido, sistemas de registro horario, normas internas sobre dispositivos y redes sociales, medidas LGTBI, documentación de clasificación profesional y procedimientos preventivos frente a emergencias meteorológicas.

La reforma convierte cuestiones que hasta ahora podían encontrarse dispersas entre la ley, la jurisprudencia, los protocolos empresariales y otras normas en reglas expresamente incorporadas al marco convencional de la hostelería. Y ese cambio exige trasladar cuanto antes el contenido del BOE a la realidad operativa de cada establecimiento.

Miquel Planas Font

Abogado de MONLEX

mplanas@monlexabogados.es