La actualización del VI ALEH y su impacto práctico en el sector hotelero

El sector hotelero cuenta desde este mes con nuevas reglas laborales que conviene revisar con atención, no solo desde una perspectiva estrictamente jurídica, sino también desde el punto de vista de la organización interna, la gestión de Recursos Humanos y el compliance laboral.

El BOE de 4 de septiembre de 2026 ha publicado la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, introduciendo una serie de novedades que afectan directamente a la gestión ordinaria de las empresas del sector y que obligan, en muchos casos, a revisar procedimientos internos que hasta ahora podían estar funcionando correctamente, pero que deben adaptarse al nuevo marco convencional.

Una de las novedades más relevantes se refiere al procedimiento previo al despido disciplinario. El nuevo texto concreta expresamente la obligación de dar audiencia a la persona trabajadora antes de adoptar la decisión extintiva, informándole de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica y concediéndole un plazo de dos días para formular las alegaciones que considere oportunas.

Esta previsión tiene una enorme importancia práctica. No estamos simplemente ante una formalidad añadida al procedimiento disciplinario, sino ante una fase que debe gestionarse correctamente desde el primer momento, tanto en la redacción de la comunicación inicial como en la preservación de la prueba, en la valoración de las alegaciones del trabajador y en la posterior decisión empresarial.

El propio ALEH contempla, además, la posibilidad de que durante esos dos días la empresa pueda apartar temporalmente al trabajador del centro de trabajo, del correo electrónico o de determinadas herramientas profesionales, manteniéndose dicho periodo como permiso retribuido. Para muchas empresas hoteleras esta previsión puede resultar especialmente útil en supuestos en los que exista riesgo de alteración de documentación, acceso a sistemas, contacto con compañeros implicados o afectación del funcionamiento normal del establecimiento.

También resulta especialmente interesante la nueva regulación de los incumplimientos relacionados con el registro de jornada. El ALEH establece ahora una graduación específica que permite calificar como falta leve la comisión de dos incumplimientos o malas prácticas, como falta grave cuando se produzcan entre tres y cuatro y como falta muy grave cuando se alcancen cinco o más.

Esta concreción aporta seguridad jurídica a las empresas, pero al mismo tiempo exige revisar cómo se está gestionando internamente el control horario, quién supervisa las incidencias, cómo se documentan los incumplimientos y, sobre todo, si existe una política clara y conocida por los trabajadores respecto del sistema de fichaje.

La modificación también introduce nuevas previsiones relacionadas con el uso de redes sociales y la imagen de la empresa, una cuestión cada vez más relevante en el sector hotelero, donde la exposición pública de establecimientos, clientes, compañeros de trabajo y marcas puede generar conflictos que hace unos años prácticamente no existían.

Junto a ello, el nuevo texto incorpora medidas específicas en materia de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI para las empresas de hostelería de más de 50 trabajadores, así como un protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos

meteorológicos adversos, con previsiones relativas a alertas, desplazamientos, evacuaciones, comunicación interna, prevención y permisos.

Desde la perspectiva del compliance laboral, todas estas modificaciones responden a una tendencia que llevo tiempo observando en el sector: cada vez existe una mayor exigencia de trazabilidad en las decisiones empresariales.

Ya no basta con que la empresa pueda explicar qué ocurrió. Es necesario poder acreditar qué procedimiento siguió, qué información se facilitó, qué alegaciones se recibieron, cómo se valoraron y por qué se tomó finalmente una determinada decisión.

Y aquí es donde muchas empresas pueden encontrar el verdadero problema.

Los hoteles suelen disponer de protocolos, políticas internas y procedimientos elaborados correctamente, pero la dificultad aparece cuando deben aplicarse en tiempo real por directores de hotel, responsables de departamento o mandos intermedios que no siempre han recibido la formación necesaria para convertir esos documentos en decisiones correctamente ejecutadas y documentadas.

Por eso, la publicación de estas modificaciones debería servir no solo para actualizar manuales o modelos de cartas, sino para revisar de forma real los procedimientos disciplinarios, los sistemas de registro de jornada, los protocolos internos, la actuación ante emergencias y la formación de quienes tienen que aplicarlos.

Esa es la esencia del compliance laboral: disponer de un verdadero sistema de prevención y gestión del riesgo cuando surge el conflicto.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es