Despedir por incapacidad ya no es tan fácil: lo que ha cambiado desde abril 2025

Desde el 30 de abril de 2025, el despido por incapacidad permanente en España ha dejado de ser una causa automática de extinción del contrato. Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se produce una modificación de calado en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, que obliga a las empresas a valorar medidas de ajuste razonable antes de poder dar por finalizada la relación laboral de un trabajador que ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

La nueva norma elimina la posibilidad de extinguir el contrato de forma directa al notificarse la resolución del INSS y en su lugar introduce un sistema garantista y alineado con el Derecho europeo, exigiendo que antes de proceder al despido, el empresario analice si es posible adaptar el puesto o, en su caso, ofrecer otro compatible dentro de la estructura empresarial. Solo si tales ajustes suponen una carga excesiva —lo que, en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, se presume cuando el coste del ajuste supera la indemnización por despido o seis meses del salario del trabajador— podrá justificarse el cese.

El nuevo modelo no solo refuerza la protección del trabajador con discapacidad, sino que establece también una suspensión del contrato con reserva de puesto de hasta dos años en los casos de incapacidades susceptibles de revisión por mejoría. Durante ese periodo, el trabajador mantiene su derecho a reincorporarse a su puesto si su situación médica lo permite.

Asimismo, si la empresa logra adaptar el puesto o reubicar al empleado, la pensión de incapacidad quedará suspendida mientras dure la nueva actividad laboral, reforzando la compatibilidad entre empleo y discapacidad. Del mismo modo, si se produce una alta médica tras agotar los 545 días de IT pero aún pendiente de resolución de incapacidad, se prolongan los efectos económicos de la prestación hasta que haya una calificación definitiva.

Este cambio normativo supone una transformación profunda del régimen jurídico del despido por razones de salud, al desplazar el foco del diagnóstico hacia la capacidad real de integración del trabajador en su entorno laboral. Se reconoce que la discapacidad no es, por sí sola, motivo suficiente para excluir a una persona del mercado de trabajo. La obligación empresarial de buscar soluciones razonables —y de motivar debidamente su inexistencia—constituye un paso firme hacia un modelo más inclusivo, más responsable y más respetuoso con la dignidad de quien ha perdido, parcial o totalmente, su capacidad profesional.

Vivimos en una época en la que los valores constitucionales deben dejar de estar enmarcados en el papel para empezar a formar parte de la práctica diaria en los centros de trabajo. Esta reforma, si bien plantea desafíos de gestión, también ofrece una oportunidad para que las empresas reflexionen sobre su papel en la construcción de una cultura laboral basada en el respeto, la equidad y la adaptación. En definitiva, no se trata solo de cumplir con una nueva obligación legal, sino de asumir un compromiso ético con la inclusión laboral como principio estructural del derecho del trabajo del siglo XXI.

Esta nueva regulación, sin embargo, no está exenta de implicaciones prácticas para la empresa. El deber de valorar ajustes razonables exigirá una revisión mucho más profunda de los puestos de trabajo, de la organización interna y, en muchas ocasiones, de la estructura de costes. Las pequeñas empresas, en particular, pueden verse en una posición delicada, teniendo que justificar técnica y económicamente por qué no pueden asumir determinadas adaptaciones. La carga documental, las decisiones estratégicas sobre reubicaciones y la necesidad de anticipar jurídicamente los movimientos en caso de resolución del INSS obligan a una gestión mucho más preventiva y asesorada de estos supuestos.

En otras palabras: el despido por incapacidad ya no es una decisión automática, ni tampoco rápida. Exige análisis, planificación y, sobre todo, justificación.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es