El reclutamiento interno: Las cosas bien hechas.

El tema de los RRHH me apasiona y por eso comparto con vosotros una inquietud. Es bueno reclutar "ad extra", pero, ¿y si tenemos recursos "ad intra" de la organización?. Ahí va la reflexión.

La reubicación de los empleados por medio de ascensos (vertical), traslados (horizontal) o transferencia con ascenso (diagonal) es un método para cubrir vacantes dentro de la propia organización con el propio personal. Así, todo reclutamiento interno ha de suponer: transferencias con ascensos, programas de desarrollo personal y planes de carrera de personal.
Una gran cantidad de organizaciones realizan políticas de recursos humanos que les permiten “recuperar” la inversión que han realizado en reclutamiento, selección y capacitación de su personal actual. Un método de motivación para el personal actual de la organización es la “promoción interna”. De este modo, se transmite a la totalidad de los empleados la política integrada de promoción con la finalidad de alcanzar el máximo de motivación.
Efecto distinto tiene la “transferencia” que en ocasiones no es tan motivadora, pero que garantiza la reubicación del empleado (evitando el despido) y amplía la experiencia laboral del mismo. Además, el coste de reubicación es mínimo.
El “reclutamiento interno” se basa en:

1º.- En los resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió en su ingreso a la organización.

2º.- En los resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

3º.- En los resultados de programas de training y perfeccionamiento a los que se sometió el candidato interno.

4º.- En el análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno actualmente y el cargo que está considerándose (con la finalidad de evaluarlos a ambos y sus requisitos).

5º.- En planes de carrera o planificación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo que se considera.

6º.- En las condiciones de ascenso del candidato interno (a punto de ser ascendido) y de reemplazo (el candidato interno ya tiene sustituto).

Obviamente, el sistema de reclutamiento interno ha de funcionar y ser capaz de informar sobre los candidatos cualificados y aquellos que se consideren como tales tengan la capacidad de solicitar ocupar la vacante. Todo sistema ha de usarse, asimismo, para la predicción de las trayectorias profesionales de los empleados y las vacantes que se ajusten a sus características.
Una convocatoria es un buen mecanismo de reclutamiento interno (anuncios, correo electrónico, directo, etc). En la convocatoria deberá publicitarse el puesto, su encuadramiento (categoría, cualificación y retribución salarial) y la totalidad de los requisitos exigidos. De igual modo, se indicará si el puesto es de nueva creación o para cubrir una vacante, así como la fecha de incorporación al mismo. El estilo de la convocatoria es semejante a un anuncio en prensa, donde figurarán los plazos de admisión y al departamento al que ha de remitirse la misma. Se trata de que el proceso no sea un mero “dejar el curriculum” ya que se provee a los candidatos de un impreso generalizado de solicitud, diseñado por el departamento de recursos humanos u organismo encargado de la selección de personal.

Como ya se ha reiterado en múltiples ocasiones, es necesaria la perfecta sincronización de las distintas fases del proceso de reclutamiento y, por tanto, un impreso de solicitud bien estructurado facilitará muchísimo la entrevista con el candidato ya que se tendrán que omitir preguntas directas ya contestadas en ese impreso y dedicarse, fundamentalmente, a la contrastación de los datos aportados.

El sistema de convocatoria y reclutamiento interno ha de ser “justo” pues puede provocar efectos desmotivadores. Ha de formar parte de un programa de desarrollo profesional y personal dentro de la organización fundamentado en que el empleado conoce, en todo momento, las oportunidades que tiene dentro de la organización.

Como “ventajas del sistema de reclutamiento interno”, encontramos:
1º.- Todos los departamentos afectados han de estar en constante coordinación.

2º.- Es un sistema mucho más válido y eficaz ya que el candidato conoce la organización (coste bajo de reubicación, etc), y reduce el error al mínimo.

3º.- Es un elemento motivador cuando la organización es coherente con el desarrollo de los planes de desarrollo profesional y personal dentro de la organización.

4º.- Se produce el retorno de la inversión realizada por la organización con el empleado.

5º.- Desarrolla el espíritu sano de competitividad.

6º.- Supone un ahorro en los sistemas de reclutamiento y selección.

7º.- Mucho más dinámico y eficaz (no hay esperas de candidatos, largas etapas de reclutamiento y selección, procesos de admisión, etc).

Como “desventajas del sistema de reclutamiento interno”:

1ª.- Ha de darse una situación de desarrollo para los nuevos integrados a la organización (tanto por puestos como por tiempo para alcanzar otros puestos). Si la organización no ofrece la posibilidad de promoción o ascenso provocará el efecto desmotivador que acarrea frustración, apatía, desinterés, etc.

2ª.- Puede provocar “conflictos de intereses”, es decir, se ofrecen oportunidades de crecimiento en la organización pero el empleado no “llega”. En algunos supuestos, el jefe o responsable del área actúa de tapónfreno para los subordinados que pueden a sobrepasarles en el futuro y así evitan la competencia.

3ª.- Aparición del “Principio de Peter” (en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia y muchos puestos de alta dirección son ocupados por profesionales que no tienen la suficiente cualificación para su trabajo, lo cual conduce a graves errores en las decisiones que toman las personas responsables en muchas organizaciones) , cuando el reclutamiento interno se administra erróneamente.

4ª.- Cuando el reclutamiento se realiza continuamente, puede provocar falta de creatividad e innovación al adaptarse a los problemas y situaciones de la organización, es decir, los empleados actúan y razonan dentro de los límites de la cultura organizacional.

5ª.- El reclutamiento interno no ha de ser “global” dentro de la organización. Sólo puede efectuarse cuando el candidato interno iguale o supere en condiciones al candidato externo.

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