Edición España. Mesa redonda en el Campus Hotelero 2.0 de FORST

Búsqueda de talento: cuáles son los perfiles más demandados en hoteles

El sector tiene que atraer perfiles digitales en competencia con otros sectores 22 octubre, 2021
  • "El salario tiene que entrar dentro de unos márgenes lógicos, pero no es para la mayoría de los candidatos el criterio principal"
  • "Atrae entrar en una empresa donde se progresa, pueden desarrollarse, formarse, aprender e ir escalando, también en posiciones tecnológicas"
  • Las cadenas buscan personas resolutivas, con espíritu de equipo, más importante que nunca, flexibilidad y buenas habilidades de comunicación

Los expertos reunidos por la Escuela de Negocios Turísticos FORST en la mesa redonda sobre “El talento que necesitan los hoteles hoy" -Roberto Martín, responsable de Personas de Palladium Hotel Group; Cristina Pujol, subdirectora de Captación y Gestión del Talento de Barceló Hotel Group; y Patricia Jaén, directora de Adquisición y Marca de Talento Global de Meliá Hotels International- han coincidido en señalar cuáles son los perfiles más demandados en hoteles.

Las áreas hoteleras que históricamente han demandado más talento, como Alimentos y Bebidas o Pisos, se combinan con la necesidad de atraer perfiles digitales, entrando en competencia con otros sectores, por lo que las cadenas tienen que ver, según Patricia Jaén, “qué estrategias ponemos en marcha para atraerlos al sector turístico”. Y es que, ha añadido Roberto Martín, “en casi cualquier empleo del sector hay que pensar en digital y existen herramientas para ello”.

“También hay necesidad de cubrir puestos base en recepción, camareros, etc., precisamente por la fuga de talento que se ha producido en el sector, que de momento no es alarmante pero sí una llamada de atención”, como ha reconocido Cristina Pujol

Pujol está convencida de que “el sector va a tener que cambiar, porque con esta crisis se han cuestionado cosas que antes ni se habían planteado, como la estabilidad de una industria que siempre ha sido el gran motor de la economía española pero que a lo mejor no es el más estable tras un año y medio en ERTE y con negocios que han dejado de existir”.

El sector va a tener que cambiar, según Cristina Pujol, "porque con esta crisis se han cuestionado cosas que antes ni se habían planteado, como su estabilidad".

Lo único positivo de esta situación, en opinión de Pujol, es que “la gente que no se ha ido es porque le apasiona el sector; están aquí porque les gusta lo que hacen, teniendo en cuenta lo que implica de sacrificio, estabilidad, salarios, horarios diferentes a los de todo el mundo, etc.”.

Los tres expertos se han mostrado de acuerdo: “El sector no está bien pagado”. Aunque Martín ha destacado que “la brecha con otras industrias ha empezado a reducirse, pero no es el sector mejor pagado, ni siquiera está bien pagado, por lo que hay mucho que mejorar”

Si bien también han admitido que, en palabras de Pujol, “el salario tiene que entrar dentro de unos márgenes lógicos, pero no es para la mayoría de los candidatos el criterio principal, no es lo que mueve a la gente. Se valora más el proyecto que le están ofreciendo, lo que puede llegar a ser dentro de la empresa, lo que puede aprender. Los candidatos más jóvenes ni se plantean permanecer en la misma empresa para toda la vida, les dan incluso vértigo los contratos para siempre. Lo que buscan es moverse para aprender, aportar y moverse a otra empresa. Las nuevas generaciones apuestan más por el proyecto”.

Objetivo: atraer talento

El propósito de la compañía, ha agregado Jaén, “tiene que concordar con el suyo propio, por ejemplo, con una mayor concienciación en sostenibilidad. Hoy en día hay mucha sensibilización al respecto, por lo que para que las compañías sean atractivas para el talento deben enfocarse en ello, lo que es beneficioso para todos. Es muy positivo que se exija más a las empresas en cuanto a su propósito y qué hacemos con nuestro esfuerzo y tiempo”.

Para atraer talento resulta vital, según ha explicado el responsable de Personas de Palladium Hotel Group, “tener una marca fuerte como promesa de desarrollo, pero que sea una imagen real, basada en hechos. Las tres empresas apostamos por atraer talento a desarrollar, con programas para captarlo para puestos directivos”.

Las nuevas generaciones buscan que el propósito de la compañía concuerde con el suyo, con un mayor foco en la sostenibilidad, como ha destacado Patricia Jaén.

En Meliá abogan por “generar una experiencia interna entre los colaboradores, igual que nos preocupamos por la experiencia del cliente, con una propuesta de valor clara para atraer talento. Disponemos de programas de desarrollo para identificar a las personas idóneas y apostamos por las que quieren crecer. De este modo las vacantes de responsabilidad suelen cubrirse de manera interna en un elevadísimo porcentaje, en torno a un 75%-85% de los puestos directivos, gracias a nuestra propuesta de valor”.

Para Pujol “atrae entrar en una empresa en la que se progresa, pueden desarrollarse, formarse, aprender e ir escalando, tanto en hotel como en corporativo. También en posiciones tecnológicas, donde hay una gran competencia, les enganchas con los proyectos que les puedes ofrecer y las posibilidades de crecer internamente, más importante muchas veces que la oferta salarial”.

¿Qué buscan las grandes cadenas hoteleras?

Roberto Martín lo tiene claro: “Buscamos vocación, es el elemento fundamental, además de que la formación técnica puede suplir a la experiencia, que se puede compensar con formación interna”. Cristina Pujol ha citado “las soft skills: necesitamos personas resolutivas, con espíritu de equipo, más importante que nunca, flexibilidad y buenas habilidades de comunicación”; mientras que Patricia Jaén ha subrayado “el elemento diferencial de cada uno: la actitud, la vocación de servicio que te lleva a la excelencia. Debemos saber qué vocación tenemos, descubrirla y alimentarla”.

Para atraer talento resulta vital, según ha explicado Roberto Martín, “tener una marca fuerte como promesa de desarrollo, pero que sea una imagen real, basada en hechos”.

Precisamente una de las condiciones más importantes que cadenas como Palladium piden a sus líderes es “la capacidad de inspirar, porque la gente necesita ser movilizada, además de saber aprender y emprender, saber adaptarse. Y no son perfiles fáciles de conseguir”. En el caso de Barceló, “el director de hotel debe saber captar lo mejor de su personal y ayudarle a desarrollar su talento, la mejor versión de sí mismos, para que también puedan ser líderes, porque van a ser las personas que consigan que la organización tenga éxito”.

En Meliá, por su parte, “estamos llevando a cabo una reorganización muy relevante, sin precedentes, de cambio de roles de unas posiciones a otras también en hotel, no sólo en corporativo. En ese proceso resulta clave cómo gestionan los líderes las emociones y esa transición interna de las personas, inspirándoles para plantearnos por qué valores queremos ser reconocidos y brillar en ese sentido. Es la semilla de la transformación del cambio. No es fácil, hay que dedicarle mucho tiempo, pero es lo más satisfactorio para un líder”.

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