El teletrabajo y su regulación tras “salvar” a las empresas durante el confinamiento

Aún se está trabajando para cerrar la normativa de la modalidad del teletrabajo en España, pero se espera poder cerrarla en breve. No debemos olvidar que esta modalidad, para aquellas empresas que se lo pudieron permitir por razón de sus servicios, ha hecho que se pudiese seguir trabajando durante la etapa de confinamiento provocada por la crisis de la pandemia del COVID-19.

Como información de interés indicar, que Baleares debido a su insularidad ha sido una de las primeras comunidades en hacer uso de los medios telemáticos de forma recurrente y en cierta medida ya venía haciendo uso del teletrabajo desde años atrás con ciudadanos europeos que se desplazaban a vivir y a trabajar desde las islas.

Seguidamente descaremos los puntos más relevantes que se van a tratar en esta nueva regulación (ha quedado fuera la aplicación de la “futura” presente normativa el personal laboral de la administración pública) a tener en cuenta:

- Ambas partes (empleador y empleado) deben estar conformes en teletrabajar.

- Obligación por parte del empleador de fijar criterios de uso de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de datos.

- Establecimiento de política interna que vele por el derecho a la desconexión digital.

Obligación de firma de acuerdos entre empresa y empleado que establezca como mínimo:

- el horario de trabajo

- las condiciones de disponibilidad

- inventario de equipamiento necesario

- enumeración de los gastos (que tiene el empleado por prestar el servicio a distancia)

- la forma de cuantificar la compensación a pagar por la empresa de forma obligatoria.

Respecto de los dos últimos puntos para cuantificar la compensación, con intención de ser equitativos se debería valorar, por ejemplo: si los trabajadores deben ser compensados por un mayor gasto en suministros de su hogar (luz, aire acondicionado, internet o calefacción), o si la empresa puede reducir el complemento por transporte (para quien lo tenga), entre otros.

Habría que valorar cada situación y las partes en consecuencia llegar a un acuerdo, dado que por un lado por ejemplo el trabajador se podría ahorrar dinero en el transporte (incluso disminuir la posibilidad de accidente mientras va o vuelve del trabajo), tener la opción de más tiempo para asuntos propios, etc., y la empresa podría ahorrarse costes e incluso espacio si se cambiasen, por ejemplo, a unas oficinas más pequeñas. Si no se valora todo, es posible que a las empresas no les sea rentable el permitir teletrabajar, mantener la oficina, pagar gastos, etc., debido al coste añadido que les podría suponer les invitaría a pensar en las alternativas, como por ejemplo contratar tal vez a personas que residen en terceros países, donde el salario es menor. Tal es el caso de los call center, la llevanza de contabilidad, etc.

No es el momento de exigir, si no de buscar acuerdos. En la situación actual de crisis que estamos viviendo, es el momento de que empresa y empleado se apoyen y de forma equilibrada encuentren el equilibro sin que tenga que venir impuesto necesariamente por una regulación. No olvidemos que los acuerdos entre las partes también son vinculantes.

Y ustedes, ¿qué opinan? Vino para quedarse… ¿o lo vamos a ahuyentar con tanta presión normativa?

Joana Tremba

Abogada de MONLEX

jremba@monlexabogados.es