Registro retributivo y planes de igualdad:

Tras la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se establecen medidas de igualdad en cuanto a la percepción salarial de los trabajadores, con independencia de su género, regulando la norma dos instrumentos que van a permitir controlar esa igualdad retributiva:

Registro retributivo y Auditoría retributiva.

Nos centraremos en el primero de ellos, pues de él se ha ocupado la reciente sentencia del juzgado de lo social nº 22 de Madrid, Sentencia 108/2022 de 31 Mar. 2022 en un pronunciamiento sin precedentes, en el que se condena a una empresa del ramo de la construcción por discriminar a una mujer trabajadora, ingeniera de caminos, que cobraba menos que su compañero varón, quien realizaba el mismo trabajo y con el mismo valor.

Esta sentencia es de las primeras sentencias que se han pronunciado sobre este tema tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio.

Recordemos que esta obligación está vigente desde el día 14 de abril de 2021, por lo que desde esa fecha todas las empresas tienen la obligación de realizar el registro retributivo, independientemente del número de trabajadores con los que cuenten, incluyendo al personal directivo y los altos cargos.

Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por sexos y por naturaleza de cada percepción.

De todos estos conceptos, se deberá sacar la media aritmética y la mediana de lo que realmente se percibe por cada uno de los conceptos dentro de cada categoría profesional, puesto de trabajo o cualquier sistema de clasificación existente en la empresa.

Se ha de tener en cuenta que dicho registro puede ser solicitado tanto por los trabajadores como por la Inspección de Trabajo.

En el primer caso, si no hay representación legal, los datos que tiene que facilitar la empresa son, exclusivamente, las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres. Si hubiera representación legal, se tendrá que facilitar a la citada representación el contenido íntegro del registro retributivo.

En el caso de existir representación legal, también es importante destacar que hay que consultar con la misma, con 10 días de antelación, la elaboración del registro, así como cualquier modificación del mismo.

Con carácter general el periodo temporal de referencia será el año natural, sin perjuicio de las modificaciones necesarias en caso de alteración sustancial.

Sentado lo anterior, la Sentencia a la que hemos hecho referencia condena a una empresa de la construcción a pagar a la trabajadora ingeniera de caminos el mismo salario que a su compañero varón, que realizaba el mismo trabajo pero cobrando más, obligando a la compañía a igualarle el sueldo y a compensarle con 13.000 euros adicionales.

La Sentencia del juzgado de lo social nº 22 analiza y argumenta que concurre un claro supuesto de desigualdad en materia salarial entre hombres y mujeres, proscrito por la normativa vigente.

Así se recoge en el análisis comparativo de los salarios abonados a un varón y a una mujer que desempeñan el mismo trabajo:

· En 2020, el varón trabajador cobró 47.999,50 euros brutos.

· En 2020, la mujer trabajadora cobró 26.856,92 euros brutos.

Tras analizar las características de ambos puestos de trabajo, la sentencia concluye que efectivamente no hay causa objetiva y razonable que justifique la diferencia de sueldos entre compañeros, por lo que existe una discriminación por razón de sexo y una vulneración de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora.

Resalta la Sentencia que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

La sentencia concluye que existe una discriminación salarial sexista y condena a la empresa a reconocer el derecho de la mujer a percibir un salario anual en la misma cuantía que su compañero y a abonarla 13.000 euros de indemnización en concepto de los daños morales sufridos por tal comportamiento empresarial.

No obstante, esta Sentencia no es firme, pues cabe recurso de Suplicación ante el TSJ, pudiendo esta Sentencia ser confirmada o revocada.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es