Grupo Rezidor: caso de estudio sobre la gestión del talento
La inversión en personas para construir una marca poderosa
Publicada 11/02/15 -Actualizada 22/08/18 12:10h
Estudio/ En el sector hotelero –y en general en el sector turístico- especialmente en las pequeñas y medianas empresas, existe un importante desconocimiento sobre lo que implica y significa gestionar el talento. O por lo menos, no existe un lenguaje común sobre qué actitudes y competencias se deberían incluir en esa definición. Por otro lado, gestionar el talento no sólo consiste en medir el rendimiento presente sino que también se trata de confiar en el rendimiento y compromiso potencial, que tendrá una persona en el futuro.
Existen sin embargo organizacione, que tratan el desarrollo de personas y la gestión del talento como un asunto estratégico. Este caso de estudio que se adjunta es un ejemplo. El caso analizará en profundidad el modelo de gestión de talento y desarrollo de personas en el Grupo Rezidor.
Gestionar el talento y desarrollar personas debería ser un asunto capital en un sector como el hotelero, conocido por su baja reputación laboral; con salarios muy bajos, turnos de trabajo difíciles, competencias laborales de poco recorrido y autonomía limitada. Algunos estudios han señalado altos niveles de deserción entre graduados en dirección hotelera; se han calculado cifras de hasta el 50% de graduados cambiando de carrera y profesión a otras industrias (Paul Barron, 2008. Education and talent management: implications for the hospitality industry)
Pero una marca poderosa no se hace sólo invirtiendo en el producto, sino también en sus personas. De hecho, las personas con su conocimiento, su nivel de compromiso y esfuerzo, y su capacidad para ofrecer un servicio que va más allá de lo esperado, son la parte que puede marcar la diferencia entre productos en igualdad de condiciones. El problema es que, esta idea tan repetida e interiorizada entre los profesionales del sector, no suele priorizarse.
Rezidor ha establecido un lenguaje común para definir su talento en 7 dimensiones que agrupan numerosas competencias profesionales. Vicepresidentes, directores regionales, directores de área, directores de hotel, subdirectores y jefes de departamento son continuamente evaluados y formados en base a estas dimensiones, que a su vez contribuirán al éxito de su estrategia 4D y Ruta 2015. Así, las 7 Dimensiones de Rezidor son: (1) perspectiva y comprensión estratégica, (2) enfoque comercial, (3) relaciones activas, (4) resultados de calidad, (5) solución de problemas, (6) liderazgo y gestión de personas, y (7) pasión e integridad.
Pero este caso de estudio no sólo detalla las dimensiones y la gestión del desempeño de gerentes y directivos en este grupo hotelero, sino que también tratará sobre el funcionamiento y la estructura de su escuela de negocios: Rezidor Business School (RBS).
Empleados de Rezidor.¿Es posible calcular el retorno de inversión en formación (ROI)? ¿Qué aspectos cuantitativos y cualitativos debiéramos tener en cuenta cuando se trata de medir la rentabilidad de lo que invertimos en formación para desarrollar a las personas en nuestras organizaciones? Todo esto se detalla en este caso de estudio, que ha sido posible gracias a Jan Spooren, director de desarrollo de personas del grupo Rezidor.
Por ultimo, también se analizara el programa de desarrollo directivo “mentor-alumno” en Rezidor. Programa que tiene como misión escoger candidatos internos y formarlos, para ser futuros directores generales de hotel.
Puede descargarse el caso de estudio completo en formato pdf.
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