El Supremo avala el teletrabajo pactado y descarta la vía del art. 41 ET

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo zanjó el pasado 4 de marzo la controversia sobre la naturaleza jurídica de los cambios introducidos en el teletrabajo por vía colectiva al dictar la Sentencia 164/2025. En ella confirma que el nuevo modelo negociado en el Grupo Endesa –tres días de trabajo remoto y dos presenciales, con posibilidad de exigir presencialidad puntual– no constituye, por sí mismo, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que nace de un acuerdo estatutario y no de una decisión unilateral empresarial. La resolución, largamente esperada, ofrece un criterio de seguridad jurídica para miles de convenios que desde la pandemia están replanteando la organización del trabajo a distancia.

El Tribunal parte de un doble anclaje normativo: de un lado, la Ley 10/2021, de 9 de julio, que fija los estándares mínimos del trabajo a distancia y concede a la negociación colectiva un papel central para modular la presencialidad, la reversibilidad o la compensación de gastos; de otro, el propio artículo 41 ET, que reserva el procedimiento de modificaciones sustanciales a los supuestos en que la empresa actúa sin acuerdo colectivo y siempre por causas objetivas debidamente acreditadas. Este marco permite distinguir con nitidez entre la potestad de organización empresarial y la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente.

En el caso concreto, el “Nuevo Modelo de Trabajo–Teletrabajo” fue fruto de ocho reuniones formales entre la empresa y las secciones sindicales, culminadas el 2 de junio de 2022; pese a no ser suscrito por todos los sindicatos, el acuerdo resultaba plenamente válido conforme a los artículos 82 y 88 ET. Entre sus cláusulas más controvertidas destacaban la prohibición de desplazar o acumular los días presenciales y la afirmación de que el teletrabajador “no incurrirá en gasto alguno”, pues los posibles costes quedarían compensados por los ahorros de no acudir a la oficina. El Sindicato Independiente de la Energía impugnó ambas estipulaciones alegando que vulneraban la Ley 10/2021 y, además, alteraban jornada y horario sin activar el cauce del artículo 41 ET.

El Supremo rechaza esta última tesis con un razonamiento que refuerza el valor de la concertación social: cuando la modificación viene del convenio, desaparece la premisa de unilateralidad que justifica el procedimiento de MSCT. No obstante, la Sala recuerda los límites inderogables de la Ley 10/2021 y confirma la nulidad de la cláusula sobre gastos al impedir que la empresa compense los desembolsos inherentes a la conexión, la energía o los equipos, derechos que el artículo 12 LTD califica de indisponibles. En cambio, convalida la regulación de la presencialidad al entender que no rebasa los mínimos legales y responde a necesidades organizativas legítimas, siempre que la empresa dé un preaviso razonable.

De esta doctrina se desprenden pautas prácticas claras para las empresas: resulta aconsejable documentar las razones técnicas u organizativas que exigen redefinir la presencia física; prever mecanismos de aviso que compatibilicen necesidades productivas y conciliación familiar; y establecer criterios objetivos para calcular la compensación de gastos, vinculándolos a métricas verificables (kilovatios consumidos, banda ancha contratada o depreciación del material informático). Al mismo tiempo, los comités de empresa deben velar porque la negociación sea plural y quede constancia documental de todas las posiciones, de forma que los trabajadores conserven acción individual si los mínimos legales se vulneran.

En definitiva, la Sentencia 164/2025 consolida un equilibrio entre flexibilidad empresarial y tutela de los derechos que la Ley 10/2021 erige en indisponibles. Al declarar que la vía colectiva desplaza el procedimiento de MSCT sin vaciar los contenidos imperativos de la norma, el Supremo abre una senda segura para seguir adaptando el teletrabajo a las exigencias productivas de la economía digital sin merma de garantías para la plantilla. El resultado fortalece la negociación colectiva como instrumento de modernización organizativa y clarifica el alcance del control judicial cuando los acuerdos sobre trabajo a distancia traspasan la delgada línea que separa la autonomía de la renuncia de derechos.

Miquel Planas

Abogado de MONLEX

mplanas@monlexabogados.es