¿Estabilidad o movilidad?

¿Estabilidad o movilidad?

Esta mañana he encontrado en el apartado de formación el post Mantenerse en el puesto, clave para un buen curriculum, publicado el 3 de marzo de 2011, haciendo referencia al I Foro de acceso al mundo laboral y promoción interna en el sector hotelero, y ante su lectura me he hecho la pregunta con la que titulo este post ¿Estabilidad o movilidad? Porque esa es la cuestión ante la que tienen que enfrentarse las nuevas generaciones de futuros profesionales del sector turístico en general y hostelero en particular, al enfrentarse a una industria sin claros objetivos de a a dónde va, ni estrategia que pudiera respaldar dichos objetivos, si existiesen.

Con cierto retraso sobre el momento de su publicación le he echado un vistazo, quedándome sorprendido por el contenido del mismo, ante la gran diferencia de las conclusiones de dicho post con las que pueden desprenderse, del post Movilidad y polivalencia dos virtudes de un buen profesional del turismo , Publicado el 28 de Mayo de 2011, al que traslado mi duda de que Mantenerse en el puesto, clave para un buen curriculum, sea un hecho cierto, pienso que no es cierto, ni siquiera en el caso de haber tenido la suerte de entrar en una buena empresa, que la aseveración con la que se titula ese post se ajuste a la realidad, no digamos cual sería mi opinión en el caso de estar trabajando en una empresa sin claros objetivos, en las que la forma de ir saliendo adelante se apoya en una descarada y abusiva explotación del personal que trabaja en la misma, por desgracia, mucho más abundantes estas últimas que las primeras, pese a todas las teorías actualmente de moda sobre la gestión de los recursos humanos y el aseguramiento de la calidad, conceptos de los que se habla mucho y se practican poco, como consecuencia de la falta de preparación de muchos empresarios y directivos, para hacerlos frente.

Comprendo y admito que puede haber gustos para todo, y estando de acuerdo con el punto donde Jose Contreras (JCI) al tratar de la selección de personal dice: “para retener el talento hay que intentar potenciarlo” y donde señala refiriéndose a la selección de directivos, que éstos “deben tratar de consolidar la formación y la experiencia” de modo que en los procesos de selección ya se decantan prioritariamente por personas que han permanecido cierto tiempo en el mismo puesto, sin embargo no estoy de acuerdo con el mismo, cuando continua diciendo “Si alguien ha cambiado de empresa cada año, por muy buenas referencias que tenga, no convencerá.”.

Puede ser cierto que para modernas empresas de selección, sea válida su aseveración, cuando necesitan seleccionar a alguien para cubrir puestos de trabajo del estilo del que aparece en la oferta de trabajo a la que se hace referencia en el post TRATEMOS DE OFERTAS DE TRABAJO publicado el 24 de abril de 2009, para empresas que saben lo que quieren, pero no lo que necesitan, al no tener claros objetivos, ni estrategia que pudiera conducir al logro de los mismos, y por otra parte, si es interesante que un trabajador haya permanecido cierto tiempo en el mismo puesto, ¿qué problema existe en que ese puesto lo haya practicado en diferentes empresas?, porque si hacemos caso al párrafo “Si alguien ha cambiado de empresa cada año, por muy buenas referencias que tenga, no convencerá.”, podría pensarse que un trabajador debe permanecer durante más de un año, en una misma empresa, aunque estén abusando de él, no aprenda nada bueno o haya obtenido en esa empresa el conocimiento que le interesaba adquirir de la misma.

Me pregunto, si no sería más importante adquirir la experiencia inicial en cortos periodos de prácticas en diversas empresas, en las que pueda ir complementando su formación, con distintas visiones del puesto de trabajo que este ocupando, especialmente en el caso de aquellos trabajadores con aspiraciones a lograr con el tiempo, puestos de cierto nivel, como jefes de departamento o cargos directivos, a los que parece que debieran ir dirigidos los consejos prácticos que les puedan ofrecer en una jornada organizada por la Escuela Superior de Hostelería de Sevilla, si esos consejos vienen del director de una agencia especializada en la selección de directivos.

Por otra parte, no se entiende tan fácilmente, como se podría compaginar la estabilidad de un trabajador en una empresa, especialmente en el caso de los que salen de las Escuelas de Hostelería y/o Turismo, incluso de la universidad sea en grado de Técnicos o Diplomados en Empresas y Actividades Turísticas, Diplomados en Turismo o con el nuevo Grado en Turismo, cuando en la mayoría de las empresas durante el periodo de prácticas obligatorias, que en muchos de los casos no tienen la calidad de tales en la formación del estudiante/trabajador, al que se utiliza en lugar de para formarle, para que ocupe un puesto de trabajo con un bajo salario, cuando no sin salario alguno, y que una vez terminadas esas prácticas, en la mayoría de casos a lo más que pueden aspirar, es a que les hagan contratos de tres o seis meses, sin muchas expectativas de que los mismos sean renovados por buenos que sean su comportamiento y la calidad del trabajo que hayan desarrollado.

A mayor abundamiento, qué futuro le puede esperar a un trabajador con un curriculum de gran estabilidad, con experiencia de trabajo en una determinada empresa, que a los cuarenta años tenga que proceder a la búsqueda de trabajo, porque esa empresa cambia de propietarios, cierra por suspensión de pagos, quiebra, o simplemente porque el empresario o sus sucesores quieren dar a la empresa un nuevo estilo, remodelando el establecimiento y rejuveneciendo a la plantilla, sustituyendo al personal con mucha antigüedad en la empresa, con personal más joven, moldeable, y porque no decirlo, también más fácil de ser explotado, cuando ese empleado que ha sido fiel a esa empresa durante muchos años, sin experiencia en otros estilos y formas de hacer las cosas, se encuentre de repente con una indemnización de mayor o menor volumen y escasas oportunidades de encontrar un nuevo empleo. En el caso señalado, la estabilidad y fidelidad de ese trabajador a la empresa a la que ha dedicado los mejores años de su vida profesional ¿va a ser un valor añadido que le facilite un nuevo empleo, o por el contrario serán un hándicap más para poder lograrlo?