Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Todas las organizaciones deben contar con una planificación estratégica en el campo de los recursos humanos a fin de mantener su crecimiento sostenible y lograr los objetivos. La planificación de los recursos humanos es una actividad “prioritaria” ya que permite el suministro de las plantillas adecuadas en el momento adecuado (reclutamiento, selección, capacitación, etc).

Esta planificación puede realizarse en distintos períodos de tiempo, tal y como sigue:

a).- Planificación a Corto Plazo (TÁCTICA): Planificación 6 meses a 3 años.

b).- Planificación a Medio Plazo (QUINQUENAL): Planificación en períodos de 5 años.

c).- Planificación a Largo Plazo: En períodos de 10 años.

d).- Planificación a Muy Largo Plazo (PROSPECTIVAS): Períodos > a 10 años.

.- Factores de evolución y distribución demográficas.

.- Factores de progreso técnico.

.- Factores de desarrollo económico (modificando los gustos).

Las previsiones comerciales y de producción (forecasting) condicionan a las de recursos humanos. Más que condicionar, deberíamos hablar de una estrecha “inter-relación”. La estrategia de la organización (a nivel operativo) provoca una estimación directa de las necesidades de personal que harán posible la consecución de los objetivos, por parte del departamento de recursos humanos.

Lo fundamental es el punto de partida: el PRONÓSTICO o HR Forecasting de las necesidades de recursos humanos y, por ende, de los factores. Es importante relacionar los pronósticos con los factores dado que, aunque existen unos factores genéricos y obvios, por medio de distintos métodos, se pueden establecer nuevos factores que, sin duda, afectan a la previsión futura de los recursos humanos.

Encontramos 3 tipos de pronósticos: 1º.- Pronósticos basados en la experiencia, 2º.- Pronósticos basados en tendencias y 3º.- Pronósticos basados en otros métodos.

1º.- Pronósticos basados en la experiencia (Experience Forecasting of HR):

.- Realizadas por los responsables del área o cualquier departamento con relación con los recursos humanos. Se crea un grupo de responsables que opinan sobre las necesidades de los recursos humanos dado que son ellos los que conocen las necesidades propias de cada departamento. Esa información permite la planificación.

.- El muestreo. Remitido a los responsables de área para que informen sobre las necesidades futuras de personal.

.- Grupo nominal. Se crea un grupo de responsables de área y se les presenta un tema básico, y han de plantear entre 5 y 15 respuestas sobre el tema planteado -aprox brainstorming- (p.e. ¿qué factores afectarán a las necesidades de personal en el próximo año?). De todas las respuestas, tras una deliberación, deben escogerse 3.

2º.- Pronósticos basados en las tendencias (Trends Forecasting of HR):

.- La Extrapolación: Se estudia la información recogida en el pasado para la previsión o pronóstico futuro de las necesidades. Se hacen uso de las líneas de tendencia relativa o de los promedios anuales móviles y T.A.M (Total Anual Móvil). (p.e. si en el departamento de restaurante se han contratado una media de 10 camareros por mes, supondrá que, en el plazo de un año, se tendrá una demanda de 120 camareros).

.- La indexación: Comparación del nivel de empleo con un índice (p.e. número de empleados en departamento de mayordomía y valor de la producción de extras).

.- Análisis estadísticos: Hacen uso de datos históricos para pronosticar una demanda de empleo futura:

• Ratios de Productividad.
• Análisis de regresión.
• Ratios de personal.

3º.- Pronósticos basados en otros métodos (Other Forecasting Tools):

.- Análisis y planificación de los presupuestos: El estudio de los presupuestos de los departamentos de la empresa permite saber qué partida presupuestaria tiene asignada para la contratación de trabajadores. Esos datos, junto a los factores laborales (bajas, fallecimientos, despidos, etc) proporcionan – a corto plazo – la información de necesidades de personal. Para estudios a largo plazo, deben analizarse los planes de futuro para cada departamento.

.- Análisis de nuevas operaciones o inversiones: Todo proceso de expansión, de nuevas operaciones, requiere un estudio pormenorizado de las necesidades y planificación de los recursos humanos. Para ello, pueden compararse con las actuaciones de las compañías que operan en el mismo sector y con actividades similares.

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