Trabajo digital y  control laboral

Con la vuelta al cole, y en un mundo en constante evolución tecnológica, las empresas y los trabajadores conviene que refresquen algunos criterios de último minuto que van construyendo el Derecho Laboral y que todos debemos ir teniendo claro en nuestro puesto de trabajo, ya sea con el rol de empresario, profesional o empleado.

1-Redes Sociales: habría que distinguir si se utilizan las RRSS para hacer uso veraz de la información sobre la empresa, que no suponga un secreto de la misma, y que estaría enmarcado dentro del derecho a la libertad de expresión como ya determinó el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el año 2015 y por lo tanto no cabría sanción ni despido contra el empleado. No obstante, se prohíben los comentarios ofensivos y descalificaciones hacia los jefes o los compañeros de trabajo por ejemplo en Facebook. Cuestión en la que coinciden Tribunales Superiores de Cataluña, Andalucía o Castilla-León . La clave y el criterio es el uso responsable de las Redes Sociales.

2-Videovigilancia: habría que considerar en primer lugar la Videovigilancia en general como medio de control en las instalaciones y lugares de trabajo , que exige informar a los trabajadores de su instalación de forma previa y explícita , pues la recepción de imágenes y su grabación ya supone por ley un tratamiento de Datos Personales cuya protección ya no podemos desconocer. Así sería el resumen de la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de este año que marca el territorio . Distinta es la Vigilancia con Cámaras Ocultas para realizar una determinada comprobación por la empresa que debe (i) tener fundadas y previas sospechas, (ii) debe estar informado el Comité de Empresa y (iii) debe ser temporal por el periodo estrictamente necesario para la correspondiente verificación. ( STSJ Madrid de febrero de 2015 y de la Comunidad Valenciana al año siguiente y posteriores que ya corroboran esta doctrina)

3-Tablets, Móviles y Ordenadores de empresa: Lo primero es que ha de haber una Política de empresa clara y precisa al respecto informando al empleado de la prohibición de uso de dichas herramientas de trabajo para uso con fines personales. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos el pasado año, en el famoso caso del rumano Bogdan Barbulescu, que fue despedido en el año 2007 , le da la razón al trabajador, pero al mismo tiempo marca los criterios que permiten a cualquier empresa europea controlar el ordenador y el email de sus trabajadores. Pero no será suficiente una Política general de la empresa al respecto, sino que el control del ordenador debe ser informado directamente a los trabajadores afectados para deshacer cualquier expectativa razonable de privacidad.

Ya sabe ahora donde situarse usted como empleado y su empresa. Si aún estas cuestiones no son claras y precisas o no sabe cómo preparar bien dichas indicaciones consulte a su asesor y organice la vuelta al cole con diligencia. Se evitarán problemas innecesarios... y por cierto sigan atentos a las novedades por si estos criterios cambian o se refuerzan o se modifican… o simplemente surgen nuevos criterios siguiendo a las nuevas tecnologías. Es la última frontera del Derecho Laboral y hay que estar atentos a las señales de nuestro tiempo. No se duerman o les habrán pasado de pantalla.

José A. Fernández de Alarcón Roca

Abogado