¿En qué consiste y cuándo es obligatorio presentar el Plan de Recolocación?

Por todos es conocida –y sufrida -la grave situación por la que estamos atravesando derivada de la pandemia por covid-19, castigando severamente a empresas y trabajadores que están viendo impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que se van imponiendo en los centros de trabajo.

En ese contexto, tras la declaración del estado de alarma, surgió la figura de los expedientes temporales de regulación de empleo por Fuerza Mayor derivado del covid-19, regulados en Reales Decretos que han ido estableciendo distintos porcentajes de exoneraciones de la aportación empresarial a la seguridad Social, con la finalidad de ayudar a mantener el empleo, ya que no pueden invocarse las causas alegadas en los referidos ERTES para justificar extinciones de los contratos de trabajo o despido.

Por ello, la misma normativa se ha encargado de recoger una cláusula de mantenimiento del empleo durante el plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad, so pena de perder esas bonificaciones de las que se ha beneficiado la empresa.

No obstante, a pesar de los esfuerzos, la acuciante crisis económica que se está viviendo, va a motivar el cierre de empresas que no van a poder seguir al frente de su actividad, y, por ende, el despido de trabajadores.

Muchas de las empresas se ven por primera vez en esta encrucijada, se plantean múltiples cuestiones y pronto deberán tomar duras decisiones para garantizar su supervivencia. Algunas de ellas están en proceso de transición de ERTES a ERES lo cual implicará diferentes obligaciones legales según la casuística. Por ejemplo, muchos desconocen la Ley 3/2012, artículo 51, apartado 10, Estatuto de los Trabajadores que dice: “La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un Plan de Recolocación Externa a través de empresas de recolocación autorizadas”

Muchas compañías entienden estos programas como un sobrecoste. Sin embargo, la empresa se ve claramente beneficiada en la imagen que proyecta al exterior, pues demuestra su dimensión humana y su responsabilidad social, lo cual repercute internamente en el clima laboral y la productividad. Por otro lado, los beneficios para el empleado son innumerables pues reducen sustancialmente el tiempo de recolocación y los efectos emocionales del despido.

¿En qué consiste o debe consistir un plan de recolocación efectivo?

Un plan de recolocación consiste en un conjunto de técnicas y estrategias que ayudan a los trabajadores despedidos de una empresa a reincorporarse al mercado laboral en las mejores condiciones y en el menor tiempo posible.

Dichos planes de recolocación deberían articularse en torno a cuatro ejes de trabajo: gestión emocional, orientación profesional, formación en técnicas de búsqueda de empleo e intermediación laboral, pudiendo plantearse el autoempleo como una alternativa adicional.

Si nos encontramos en la necesidad de llevar a cabo un plan de recolocación deberíamos considerar tres puntos básicos:

Garantizar la adecuada capacitación de las empresas que están dando el servicio asegurándonos de su solvencia técnica y metodológica. Revisar el contenido del programa, evaluando de forma rigurosa las actuaciones que se van a llevar a cabo en términos de dedicación e individualización del programa.Asegurar los recursos económicos suficientes para acometer un Plan de Recolocación real, efectivo y proporcional al impacto del Despido Colectivo. Quizá no deberíamos basar nuestras decisiones única y exclusivamente en “cumplir con el expediente”, dando importancia también a otros aspectos que nos permitan mostrar nuestra implicación con los trabajadores y nuestro compromiso social en una situación de crisis sanitaria y económica jamás vivida y que, sin lugar a duda, nos afectará a todos de un modo u otro.

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