Obligatoriedad de plan de Igualdad empresarial: plazos y contenido

El pasado día 14 de octubre se publicó el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Actualmente en estado de vacatio legis, se prevé su entrada en vigor a los tres meses de su publicación, por lo que será a mediados de enero de 2021.

El Real Decreto establece medidas para la adopción de planes de igualdad en el ámbito laboral, marcando las pautas para la revisión de aquellos que ya están en funcionamiento, así como la obligatoriedad de creación de un plan de igualdad para determinadas empresas que aún no cuenten con uno.

¿Quiénes están obligados a adoptar un plan de igualdad? Se establece su obligatoriedad para las Administraciones Públicas y para todas las empresas de 50 o más trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). En las empresas con menos de 50 trabajadores, tendrá carácter voluntario, a no ser que sea obligatorio por convenio colectivo.

Cabe destacar que para determinar el número de trabajadores se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral. Así mismo, resultará suficiente con superar el umbral de los 50 trabajadores para su adopción, sin que el hecho de verse reducido el número de trabajadores de manera posterior afecte a la eficacia del plan adoptado.

El Real Decreto regula el contenido mínimo de los planes de igualdad a adoptar por las empresas, siendo éste:

• La determinación de las partes que los conciertan.

• Ámbito personal, territorial y temporal.

• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, que consistirá en identificar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

• Resultados de la auditoría retributiva (en relación con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.

• Definición de medidas concretas y prioridades.

• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).

• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.

En relación al plazo para adoptar el plan de igualdad, debe tenerse en cuenta lo establecido en la D.T.12ª de la LOI. Según este artículo, el plan deberá adoptarse:

-Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250, contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (exigible a partir del 07/03/2020).

-Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación (exigible a partir del 07/03/2021).

-Las empresas de 50 a 100 trabajadores dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación (exigible a partir del 07/03/2022).

Los planes de igualdad deberán inscribirse obligatoriamente en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público.

Asimismo y en relación con las medidas de igualdad del Real Decreto 901/2020, el mismo día 14 de octubre se publicó el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este Decreto, en conjunto con el analizado anteriormente, pretende acabar con las discriminaciones retributivas por razón de sexo y evitar así la brecha salarial injustificada.

El año pasado, el RD Ley 6/2019 ya introdujo el registro salarial, y se obligó a que todas las empresas, independientemente de su tamaño, cuenten con un registro retributivo. Ahora, el Real Decreto 902/2020 desarrolla esta obligación.

El registro salarial debe incluir los datos promedios y desglosados de los sueldos reales (incluyendo qué parte es salario base y qué parte son complementos u otros extras) percibidos por los trabajadores, también altos cargos, divididos entre hombres y mujeres.

Aquellas empresas con 50 trabajadores o más deberán dar un paso más e incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que además de lo anterior contendrá las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

El Real Decreto 902/2020 entrará en vigor a los seis meses de su publicación. De este modo, las empresas deben adaptarse a las nuevas obligaciones hasta el 14 de abril de 2021.

Camila Ortiz Castro

Asesora Legal

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