Los ERTE y el riesgo de perder la fuerza mayor  

Sin detalles de la desescalada, porque el decreto aún no ha sido publicado en el BOE, se plantean tres escenarios en torno a los ERTE de fuerza mayor a lo que se acogieron los hoteleros y demás empresas turísticas. En primer lugar que terminen, porque estaba establecido que su duración era equivalente a la vigencia del estado de alarma; en segundo que se prorrogue, que es lo que se espera; y en tercer lugar que haya una conversión “automática” en ERTE productivos pero con variantes.

“No queda claro si esta desescalada que se ha anunciado por parte del Gobierno comporta o no la prórroga durante el mismo del estado de alarma”, explica Huerta, porque “una cosa es que exista estado de alarma y otra que exista habilitación administrativa plena para abrir”.

“Hasta que no esté publicado en el BOE el decreto anunciado por el Consejo de Ministros no podemos conocer los términos precisos del proceso de desescalada. Habrá que saber si el estado de alarma se va a prorrogar o no, o si se hacen matices o excepciones por ejemplo con los establecimientos hoteleros y la hostelería”, que son dos de los sectores que más ERTE por fuerza mayor han tramitado. O incluso que se establezca una nueva definición del concepto de fuerza mayor, hasta ahora sujeto a la vigencia del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que declaró el Estado de Alarma.

“En principio si el estado de alarma está vigente el ERTE asociado al mismo se va a mantener. Otra cosa es que los hoteles voluntariamente vayan sacando gente del ERTE para incorporarlos a los puestos de trabajo”, en base a la necesidad de cada establecimiento

El gran temor de los hoteleros es que con la normativa actual, una vez se revoque el estado de alarma y exista autorización formal para abrir establecimientos, “los ERTE por fuerza mayor pierdan su vigencia, recuperando las empresas sus plantillas mientras tramitan nuevos ERTE por causas objetivas, devengándose mientras tanto salarios y cotizaciones a la Seguridad Social inasumibles para empresas que no generan ingresos”, detalla Luis Huerta.

“Por mucho que exista autorización administrativa para la apertura de un hotel, ello no significa que vaya a tener ocupación o una ocupación con los porcentajes esperados al inicio de la temporada y para los cuales habían sido confeccionadas las plantillas laborales”, señala Luis Huerta

Luis Huerta, abogado del Bufete Buades

“Tampoco solventa la cuestión los ERTE por causas objetivas que las empresas puedan tramitar de forma subsiguiente a la finalización de los ERTE por fuerza mayor, toda vez que la bonificación o exoneración para con el pago de los seguros sociales asociados a estos últimos desaparece, con las consiguientes tensiones de tesorería inasumibles para los hoteleros al tener que abonar el coste de seguridad social de una plantilla sin ocupación y, por tanto, sin generar ingresos”, afirma Huerta.

Por esa razón, agrega el abogado del Bufete Buades, la norma que se establezca “no puede desconocer que para el empleador es inasumible hacerse cargo de la cotización de la seguridad social de una plantilla sin los ingresos necesarios. Inexorablemente tiene que regularse una conversión de la fuerza mayor a producción y extenderse las bonificaciones asociadas a los ERTE que en la actualidad han sido autorizados, pues caso contrario se abocará a una situación insostenible para las empresas, con visos de declaraciones concursales”.

Es que el problema de la normativa actual radica en que los ERTE por causas objetivas, dentro de los que se encuentran los de producción, no contemplan la bonificación de las cuotas de la Seguridad Social y por tanto si se hace la conversión de todas formas el empresario debería pagar las cotizaciones.

Justamente por esta razón es que los hoteleros habían propuesto al ejecutivo balear, y estos al gobierno central, que las empresas puedan pasar del ERTE de fuerza mayor al ERTE por causas productivas en forma automática y mantener las bonificaciones de las cotizaciones a la Seguridad Social por seis meses.

¿Qué pasa con los ERE?

Para garantizar la estabilidad del empleo se estableció en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, las empresas acogidas a un ERTE de fuerza mayor quedan sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

En palabras de Luis Huerta “eso se tiene que corregir si o si, porque también es inviable. Por mucha bonificación de la que se hayan beneficiado las empresas, no se puede pretender que por seis meses se hagan cargo de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social, o solamente estas últimas si se tramita un ERTE de producción, de trabajadores a los que ni siquiera puedes dar empleo porque no tienes actividad”.

“Las empresas lo que van a necesitar es hacer ERES. Indiscutiblemente van a tener que cortar coste laboral, salvo que el estado prorrogue durante un buen tiempo el pago de prestaciones de desempleo y exonere a las empresas de los costes de Seguridad Social”

Y va más allá al señalar que, a falta de esas correcciones normativas por parte del Ejecutivo central, se producirá una oleada de declaraciones de concurso de acreedores.

“No se han tenido presente las consecuencias perniciosas que puede tener esta regulación actual para la realidad económica de las empresas. Es condenarlas a mantener de alta durante seis meses a una plantilla que no puedes sufragar y obligarlas a hacerse cargo, cuanto menos, de sus seguros sociales, empujando a las empresas a iniciar procedimientos concursales ante una situación de pago de costes estructurales sin la generación de ingresos”.

Pero, además, los empleados “en esos procesos concursales, correrían el riesgo de no percibir su salario y de, ante la imposibilidad temporal de su despido, obligarlas a dimitir, con las correlativas pérdidas de derechos indemnizatorios, si quisieran incorporarse a otra empresa. En definitiva, una situación inaceptable”, concluye.